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劳动合同法的立法宗旨(劳动者得不到经济补偿的情形)

如何理解劳动合同中违纪解除条款的效力

编者按:

劳动法领域的问题看似简单,但企业在实际操作过程中难免会遇到误区和盲点。亚太法律联盟劳动人事委员会设立了劳动人事专栏,为企业法律事务和人力资源提供更专业的劳动合规和管理建议

本期我们结合一个案例来分析员工违纪的法律合规性。

争议背景

申请人韩申请再审,称申请人为宝业公司员工。2016年3月11日,申请人父亲病重住院。申请人向宝冶公司请事假,宝冶公司不予批准。当日,申请人未向单位提供劳动力前往医院照顾父亲。2016年4月7日,宝业公司以旷工为由解除劳动关系。申请人因父亲病重住院请事假,请假理由合理,符合最基本的伦理道德。宝业公司拒绝批准事假,但以申请人旷工为由解除劳动关系,属于违法行为。原审判决认定申请人违反规章制度,未经批准不在宝业公司工作,旷工,用人单位依法解除劳动关系,与《中华人民共和国劳动合同法》的立法目的相悖。因此,我们根据《中华人民共和国民事诉讼法》第200条第2项申请再审。

宝业公司提交意见称,终止劳动关系是基于韩连续旷工27天,符合劳动合同、规章制度和法律规定。韩没有提供劳动力,因为他父亲住院了。韩的事假请求未获批准,是宝冶公司正当行使管理权的行为。韩要求确认双方劳动关系的时间为2012年4月1日至2016年3月10日。韩严重浪费了诉讼资源,人民法院应该严惩他。

法院裁判

北京市高级人民法院认为,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。韩某与宝业公司签订了劳动合同及补充协议,约定“连续旷工两天(含)以上或累计旷工三天以上,属于严重违反劳动纪律或公司规章制度的行为,公司有权立即与员工解除劳动关系,不给予任何补偿。”本案中,韩自2016年3月11日起,未经公司允许擅自上班请假,违反了公司连续旷工两天可解除劳动合同的规章制度。宝业公司解除与韩的劳动合同并未违法。一审法院认定合法解除劳动合同并无不当,应予维持。

分析建议

本案中,法院认可劳动合同约定的旷工、违纪解除条款的效力,但未说明理由。那么,如何理解劳动合同中规定的违纪解除条款的效力呢?对此,笔者试图从以下三个角度进行阐述和分析。

(1)劳动合同中约定的惩戒条款视为规章制度的补充,具有效力。

《劳动合同法》第三十九条第二款规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。《劳动法》第三条第二款规定,劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。因此,劳动者严重违反劳动纪律和职业道德,应当是严重违反用人单位的规章制度。

但现实中,由于种种原因,用人单位的规章制度无法穷尽严重违反劳动纪律和职业道德的行为。因此,如果劳动合同中规定——劳动者存在严重违反劳动纪律和职业道德的行为,用人单位可以解除——合同,并对协议进行认真审查。如果确认约定工人的行为严重违反劳动纪律和职业道德,股份公司

根据上述规定,劳动纪律是劳动合同中可以约定的条款。因此,如果双方在劳动合同中对具体违反劳动纪律的行为有约定,且约定的行为确实严重违反劳动纪律的,则该约定应属于双方关于劳动纪律的约定并有效。

(3)劳动合同的约定优先适用于规章制度

最高人民法院《劳动法》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的。劳动者请求优先适用合同的,人民法院应予支持。”

根据上述规定,当劳动合同与规章制度不一致时,劳动合同的效力高于规章制度。因此,劳动者严重违反双方约定的劳动纪律的,单位可以根据劳动合同解除劳动合同。

建议用人单位在未制定规章制度或制定规章制度,但未经过民主公示程序的情况下,可考虑在劳动合同中规定惩戒条款,为处理惩戒员工设置一道防线。

案例北京市高级人民法院(2019)京民申2307号

供稿人:北京连凯律师事务所,亚太法律联盟劳动人事委员会常务副主任

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